Auteur: Bureau International du travail
Organisation affiliée: Organisation Internationale du Travail (OIT)
Type de publication: Document de travail
Date de publication: 2010
Le document Le handicap sur le lieu de travail : les pratiques des entreprises, est une compilation de 25 profils d’entreprises, qui décrivent comment des entreprises envisagent l’embauche et le maintien du personnel, les produits et les services, ainsi que la responsabilité sociale des entreprises (RSE), du point de vue du handicap.
Accor
Accor s’est engagé à embaucher et intégrer des personnes handicapées dans son personnel depuis 1992. Afin de renforcer les initiatives de promotion de la diversité du groupe, ce dernier a signé en 1997 avec les représentants des salariés une déclaration formelle de lutte contre toutes formes de discrimination. Dans cette déclaration, Accor et les représentants des salariés s’engagent à lutter contre toutes formes de discrimination, fondées sur « les origines, le sexe, la situation familiale, la santé, le handicap, les croyances, les opinions politiques, l’activité syndicale, les préférences ethniques, la nationalité, la race ou la religion ».
Accor a réalisé des progrès majeurs en 2003, avec l’inclusion d’une déclaration de non-discrimination dans la Charte de recrutement du groupe, et en 2007 lorsque l’entreprise a signé en France un accord de groupe relatif à la diversité avec les syndicats partenaires. Cet accord attribuait un budget spécial à l’équipe chargée du projet d’insertion des personnes en situation de handicap, dont l’objectif est de recruter, d’intégrer et de maintenir dans l’emploi des personnes handicapées travaillant avec Accor France.
Afin d’engager plus de personnes handicapées, Accor a lancé des programmes de recrutement et de formation dans ses bureaux locaux et régionaux. Par exemple, à Accor France, les directeurs régionaux de l’emploi, avec l’équipe du projet d’insertion des handicapés a lancé le projet Handicapte. L’équipe organise une journée d’information destinée aux étudiants handicapés, pour leur permettre de rencontrer des professionnels de l’hôtellerie, et d’en savoir plus sur cette branche d’activité. Le projet offre un cours sandwich (en cours consistant en période alternées d’études et de travail), et des contrats d’apprentissages dans un hôtel ou un restaurant. On offre à des jeunes sélectionnés des postes permanents au sein de l’entreprise.
Les hôtels Accor sont conçus de façon à répondre aux besoins de ses hôtes handicapés. Les hôtels sont accessibles aux personnes en fauteuil roulant, et disposent de chambres et de salles de bains accessibles, de grandes portes, d’ascenseurs avec une entrée large, et des dispositifs d’urgence, comme les oreillers vibrants, pour réveiller les personnes malentendants en cas d’alarme et des boucles inductives destinées aux personnes malentendantes qui participent à des évènements dans les salles de réunion.
Carrefour
La politique des ressources humaines du groupe précise que l’entreprise favorise l’égalité des chances et le développement professionnel pour toutes les catégories de la population, «y compris les jeunes, les seniors, les hommes, les femmes, les diplômés, les autodidactes, les personnes handicapées, etc.»
L’équipe organise une journée d’information destinée aux étudiants handicapés, pour leur permettre de rencontrer des professionnels de l’hôtellerie, et d’en savoir plus sur cette branche d’activité
De 2005 à 2007 par exemple, les hypermarchés Carrefour ont recruté plus de 930 handicapés presque quatre fois plus que l’objectif fixé initialement. Avec 5 250 collaborateurs handicapés en France, et 1 000 autres dans le monde, l’intérêt de Carrefour ne consiste pas seulement à augmenter le nombre de travailleurs handicapés, mais également de les aider à garder leur statut de salarié et à progresser. L’entreprise a adopté un certain nombre de mesures pour faciliter le travail quotidien des salariés handicapés, en les aidant à s’intégrer totalement dans le domaine professionnel.
Carrefour considère l’illettrisme comme un obstacle empêchant de trouver un emploi et de participer à la société, et un inconvénient majeur. Reconnaissant les défis auxquels sont confrontées les personnes illettrées, Carrefour France a développé un programme d’alphabétisation pour ses employés en 2009. 218 employés de 25 magasins ont participé à ce programme.
Cisco
Cisco Systems, Inc., dont le siège est à San Jose, en Californie, aux États-Unis, est l’une des plus grandes entreprises mondiales de technologie. Cisco est spécialisé dans les réseaux et les technologies et services de communication. Cisco, employeur soucieux de la diversité et de l’égalité des chances, encourage toutes les personnes, quelles que soient leur caractéristiques, à se porter candidates aux postes de l’entreprise. Sa politique d’égalité des chances engage l’entreprise à «recruter, promouvoir, réaffecter, et former les personnes indépendamment de leur race, leur couleur, leur religion, leur sexe, leur orientation sexuelle, leur âge, leur handicap, ou leur nationalité».
L’entreprise cherche à diversifier ses fournisseurs, et y inclure des entreprises détenues par des personnes handicapées. Le programme mondial de développement de la diversité des fournisseurs (GSDBD) de Cisco a été mis en place il y a plus de 14 ans, pour renforcer la diversification des fournisseurs mondiaux et donner l’égalité d’accès aux entreprises détenues par des minorités, des femmes, et des personnes handicapées.
L’entreprise a mis en place en 2007 le Conseil mondial de l’intégration et de la diversité, dans l’objectif d’intégrer l’inclusion et la diversité dans les processus et les activités de l’entreprise. Le rôle de ce conseil est de développer une stratégie d’intégration et de diversité, de plaider en faveur de politiques pour créer un environnement d’intégration, et d’établir de nouveaux groupes de ressources pour les employés. En 2008, le conseil a lancé le Réseau de sensibilisation au handicap de Cisco » (CDAN), un groupe de ressources pour les employés qui est établi dans huit pays et joue un rôle consultatif pour les questions de handicap sur le lieu de travail dans l’entreprise.
Au Kenya, Cisco a ouvert une académie des technologies de l’information en collaboration avec Deaf Aid, une organisation non gouvernementale norvégienne pour les malentendants installée à Nairobi. Ce centre fournit une formation informatique aux étudiants malentendants. L’entreprise soutient également le centre national d’apprentissage pour les personnes handicapées aux Etats-Unis, qui cherche à améliorer les connaissances en mathématiques et en lecture des enfants qui ont des besoins spécifiques en matière d’éducation.
Delta Holding
Les programmes d’embauche de personnes handicapées sont essentiellement lancés par la Fondation Delta Humanitaire, fondée en 2007 pour contribuer au développement social de la Serbie en fournissant du travail humanitaire dans les domaines de l’assistance sociale, de l’éducation, de la culture et de la santé. Les activités de la fondation, qui sont financées par les entreprises membres de Delta Holding sont destinées aux enfants qui ne sont pas pris en charge par leurs parents, les enfants et les adultes handicapés, les parents isolés, les seniors et les autres groupes vulnérables.
En 2008, la fondation a collaboré avec le Centre de créativité et d’éducation pour les personnes handicapées mentales (Kreativno Edukativni Centarza Mentalno Nedovoljno Razvijene Osobe, KEC MNRO), une organisation non gouvernementale (ONG) qui aide les personnes présentant un handicap intellectuel à trouver des opportunités d’emploi et être embauché, afin de mettre en place le projet d’insertion par le travail.
Avec l’augmentation du nombre d’employés handicapés, Delta Holding adopte des mesures pour améliorer l’accessibilité de ses magasins et de ses bureaux. Par exemple, toutes les installations de vente au détail à venir à Delta M mettront en œuvre les principes de l’institut européen de conception et de qualité « Conception pour tous » dont l’objectif est de créer un environnement accessible et adapté à toutes les personnes.
Delta Maxi a également contribué à améliorer la façon de faire ses courses pour ses clients handicapés. En 2009, l’entreprise a équipé ses magasins de véhicules destinés aux personnes handicapées, action qu’elle a ensuite étendu à ses magasins de vente au détail et aux supermarchés Maxi.
Dow
La politique mondiale en matière de respect et de responsabilité de Dow prévoit que «les employés doivent recevoir un cadre de travail respectueux et exempt de toute forme de comportement inapproprié ou non professionnel, comme le harcèlement y compris le harcèlement sexuel, les brimades ou les intimidations, ou toute autre forme illégale de discrimination fondée sur les différences injustifiées entre les individus ou les préjugés en fonction du sexe, du genre, de la race, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle, le handicap, l’âge, l’origine ethnique ou d’autres caractéristiques protégées par la loi».
Le réseau Handicap et employés de Dow comprend les employés handicapés, les employés qui ont des enfants handicapés, et d’autres personnes favorables à la vision du réseau ; il cherche à améliorer la façon de percevoir les personnes handicapées, et à sensibiliser aux contributions qu’ils apportent au travail et en dehors.
Ernst & Young
Ernst & Young propose des services, en matière d’assurance, de fiscalité, de transactions, et de conseil. L’engagement d’Ernst & Young en faveur de la diversité s’appuie sur une déclaration générale sur la politique d’égalité des chances, afin que les candidats et les employés ne soient pas traités de manière inéquitable en raison de leur « sexe, état civil, race, origine ethnique et nationale, handicap, religion, orientation sexuelle, âge et appartenance ou non appartenance à un syndicat ». Ernst & Young a des programmes actifs de recrutement de personnes handicapées et collabore avec un certain nombre d’organisations pour embaucher des candidats ayant toute une gamme d’aptitudes.
Par exemple, aux Etats-Unis, Ernst & Young travaille avec des organisations qui aident les étudiants handicapés à débuter leur carrière. L’entreprise a un partenariat avec Career Opportunities for Students with Disabilities (COSD), l’organisation leader pour les prestataires de services pour les handicapés à l’université, afin de repérer les étudiants handicapés qui sont éligibles aux stages chez Ernst & Young. L’entreprise participe également au programme Emerging leaders, du Conseil national des entreprises et du handicap, qui fournit des stages d’été aux étudiants handicapés.
Ernst & Young aménage ses bureaux en fonction des employés handicapés, dans les réunions hors site, et chez ses clients. L’accessibilité fait partie des normes de l’entreprise pour la conception, la construction de nouveaux bureaux ou la modernisation des anciens bureaux, et les nouveaux bâtiments sont contrôlés avant l’emménagement pour veiller à l’application de ces normes.
Afin de promouvoir une culture de l’insertion, Ernst & Young facilite la compréhension entre les personnes en proposant du matériel pédagogique sur des sujets comme l’étiquette vis-à-vis du handicap, le langage approprié et les pratiques de travail inclusives. Par exemple, il existe un guide intitulé «Ça ne se dit pas» qui explique le langage approprié quand on a un entretien avec une personne handicapée, ou quand on parle d’une personne handicapée; «L’étiquette pour les appels à conférence», qui donne des idées pour renforcer l’efficacité des appels à conférence pour tout le monde, et notamment les personnes sourdes ou malentendantes; et «Est-ce que ça va ?», un guide qui donne des idées sur la façon de se montrer respectueux des personnes handicapées. L’entreprise propose également des programmes de sensibilisation au handicap.
Ernst & Young aménage ses bureaux en fonction des employés handicapés, dans les réunions hors site, et chez ses clients. L’accessibilité fait partie des normes de l’entreprise pour la conception, la construction de nouveaux bureaux ou la modernisation des anciens bureaux, et les nouveaux bâtiments sont contrôlés avant l’emménagement pour veiller à l’application de ces normes.
Chez Ernst & Young, le réseau AcessAbilities, qui est le réseau des employés handicapés de l’entreprise aux Amériques, compte environ 300 membres. L’entreprise organise des déjeuners d’apprentissage sur les sujets relatifs au handicap, distribue du matériel pédagogique comprenant des questionnaires sur la sensibilisation au handicap, une série de petits guides sur les principaux sujets relatifs au handicap, ainsi qu’un manuel destiné aux personnes travaillant avec des personnes dont le handicap n’est pas visible, à leurs collègues et à leurs superviseurs.
Un réseau de bénévoles, les champions des aptitudes (Abilities champions) recherche les moyens d’insérer le contenu pédagogique sur le handicap dans les communications locales, les réunions, les formations et les activités ; ce réseau est le moteur des améliorations dans l’ensemble de l’entreprise dans des domaines comme l’accessibilité aux bâtiments, l’accessibilité des outils et des ressources sur le web, l’accessibilité des communications et la préparation aux situations d’urgence.
Fast Retailing
Fast Retailing est un distributeur mondial de prêt-à-porter. Son siège est à Yamaguchi au Japon; l’entreprise vend des vêtements de loisirs pour les hommes et les femmes. L’objectif de Fast Retailing est d’être une entreprise où chacun est traité avec respect et dignité.
Par exemple, il existe un guide intitulé «Ça ne se dit pas» qui explique le langage approprié quand on a un entretien avec une personne handicapée, ou quand on parle d’une personne handicapée
Jusqu’au début de l’année 2001, Fast Retailing se contentait de respecter les exigences minimales d’embauche des personnes handicapées et le système de quota fixé par le droit du travail japonais. Cependant, l’entreprise a commencé à recevoir des rapports du magasin d’UNIQLO Okinawa décrivant des améliorations significatives du travail d’équipe et du service aux clients après l’embauche de personnes handicapées. Pour cette raison, le nombre d’employés handicapés a régulièrement augmenté au fil des années, passant de 1,27 pour cent du personnel en 2001 à 8,04 pour cent en 2009.
Une fois entré dans l’entreprise, un travailleur handicapé fait équipe avec un coach pendant deux ou trois mois. Le coach aide le nouvel employé à s’intégrer dans son emploi en le formant aux tâches spécifiques à l’emploi, et lui donnant une formation en matière de mobilité, et propose les autres services de soutien nécessaires. Les personnes handicapées travaillent comme caissiers; assistants dans les réserves qui aident à trier les marchandises qui arrivent; employés du magasin qui classent et présentent la marchandise et nettoient le magasin.
Grundfos
Grundfos est un des plus grands fabricants au monde de pompes à eau. L’entreprise, dont le siège est à Bjerringbro au Danemark, produit chaque année plus de 16 millions de pompes. Depuis 1968, Grundfos favorise un lieu de travail inclusif en employant des personnes handicapées et son objectif constant est qu’au moins 3 pour cent de son personnel soit formé de personnes handicapées. Grundfos a également mis en place ce que l’entreprise appelle les ateliers flexibles sur six sites, en Chine, au Danemark, et en Hongrie, pour prendre en compte les personnes handicapées et d’autres groupes socialement défavorisés. Les conditions de travail dans ces ateliers sont très proches de celles des installations de production normales, mais les critères d’emploi sont adaptés aux capacités de travail de chacun des employés.
Honda Motor
Honda Motor Co., Ltd. (Honda), dont le siège est à Tokyo, au Japon, est le plus grand fabricant mondial de motos et un important constructeur automobile. Avec le temps, Honda a donné des emplois à des personnes handicapées, notamment grâce à ses filiales, comme Honda Sun, Honda Sun R&D et Kibounasato Honda. Honda Sun, un fabricant de motos, d’automobiles et de composants pour les produits motorisés, a été fondé en tant que filiale spéciale de Honda en 1981 pour étendre les opportunités d’emploi aux personnes handicapées et promouvoir leur indépendance sociale.
Depuis 1975, Honda produit des véhicules équipés de dispositifs adaptatifs permettant aux personnes handicapées de retrouver le contrôle de leur mobilité et de leur transport. En 1976, a été introduit le système Techmatic de Honda, pour faciliter la conduite aux personnes handicapées. Ce système est équipé d’un dispositif supplémentaire de conduite manuelle, une pédale d’accélérateur située à gauche pour les personnes qui ont un handicap au pied droit, et un bouton de direction pour conduire avec une seule main. L’adaptabilité du système permet aux usagers de modifier les équipements en fonction de leur besoins.
Depuis 1975, Honda produit des véhicules équipés de dispositifs adaptatifs permettant aux personnes handicapées de retrouver le contrôle de leur mobilité et de leur transport.
En 1981, la Honda Franz a été réalisée pour permettre aux gens ayant des déficiences aux bras et aux jambes de conduire avec un mécanisme activé par un pied. La loi japonaise de l’époque n’autorisait pas les personnes ayant un handicap dans les membres supérieurs à conduire. Honda, avec d’autres constructeurs automobiles, a lancé une campagne dans l’ensemble de l’industrie pour faire amender la loi. La loi sur le trafic routier a été amendée en 1981 à la suite de cette action.
IBM
La société International Business Machines (IBM) est une multinationale de l’informatique et des services de conseils dont le siège est situé à Armonk, dans l’état de New York, aux États-Unis. Dans la déclaration de non-discrimination d’IBM figure une référence au handicap dans le cadre d’un certain nombre de politiques de l’entreprise, comme sa politique de diversité du personnel, sa politique mondiale en matière de normes d’emploi, sa politique de relations avec une diversité d’entreprises, et ses principes de conduite avec ses fournisseurs.
Afin de mettre en œuvre cette politique, IBM a mis en place un fonds central d’aménagement raisonnable pour couvrir les dépenses pour les équipements qui ne font pas partie du poste de travail standard, ou pour payer d’autres aménagements comme le transport et les services d’interprétation. De ce fait, les dirigeants d’IBM sont en mesure d’embaucher des employés en fonction de leur mérite et de leurs compétences sans être arrêtés par l’imputation des coûts d’aménagement sur le budget de leur service.
En 1981, la Honda Franz a été réalisée pour permettre aux gens ayant des déficiences aux bras et aux jambes de conduire avec un mécanisme activé par un pied
Les efforts d’IBM pour promouvoir la diversité de son personnel et l’égalité des chances remontent à 1899, lorsque l’entreprise a embauché son premier travailleur noir ainsi que trois femmes, bien avant que n’existe la législation sur la non-discrimination.
En 1914, IBM a engagé son premier travailleur handicapé et peu après, l’entreprise a commencé à recruter des anciens combattants handicapés de la première guerre mondiale. Depuis lors, IBM a introduit de nombreux programmes pour créer un personnel inclusif. Par exemple, IBM a mis en place en 1943 un centre de formation à New York pour 600 personnes handicapées ; et en 1972, IBM a lancé la formation de programmateurs pour ordinateurs pour les personnes handicapées, en collaboration avec le gouvernement américain et des organisations non gouvernementales afin de former et de placer des personnes souffrant de handicaps physiques sévères au niveau de programmateurs d’ordinateurs.
Avec le temps, IBM est également intervenu sur les aspects relatifs au handicap lors de l’élaboration des produits ou la prestation de services en repérant les technologies qui peuvent apporter des solutions aux personnes handicapées. En 1975, IBM a développé l’imprimante model 1403 en braille; en 1980, l’entreprise a lancé une machine à écrire parlante pour les personnes aveugles; et en 1981, elle a inventé un terminal parlant. L’équipe de haut niveau de la diversité pour les personnes handicapées (Executive Diversity Task Force for People with Disabilities) a été lancée en 1995, pour donner une impulsion à l’élaboration de technologies d’assistance tout en aidant les clients et les partenaires à utiliser des technologies et des produits accessibles.
Parmi ses nombreux programmes, le programme AccessibilityWorks donne des logiciels et des applications IBM à des organisations à but non lucratif et à des écoles éligibles dans le monde, afin de promouvoir l’accès au Web pour les seniors, les personnes handicapées, et les étudiants qui ont des besoins spécifiques en matière d’éducation. Ces donations ont été attribuées à environ 200 organisations dans 28 pays.
Les Wathinotes sont soit des résumés de publications sélectionnées par WATHI, conformes aux résumés originaux, soit des versions modifiées des résumés originaux, soit des extraits choisis par WATHI compte tenu de leur pertinence par rapport au thème du Débat. Lorsque les publications et leurs résumés ne sont disponibles qu’en français ou en anglais, WATHI se charge de la traduction des extraits choisis dans l’autre langue. Toutes les Wathinotes renvoient aux publications originales et intégrales qui ne sont pas hébergées par le site de WATHI, et sont destinées à promouvoir la lecture de ces documents, fruit du travail de recherche d’universitaires et d’experts.
The Wathinotes are either original abstracts of publications selected by WATHI, modified original summaries or publication quotes selected for their relevance for the theme of the Debate. When publications and abstracts are only available either in French or in English, the translation is done by WATHI. All the Wathinotes link to the original and integral publications that are not hosted on the WATHI website. WATHI participates to the promotion of these documents that have been written by university professors and experts.